Как стимулировать менеджеров?
 

Кто как стимулирует менеджеров по приему полиграфических заказов? У меня сидят на зарплате, которая только косвенно зависит от общего объема работ: типа вырос общий оборот за последний квартал – можно поднимать зарплату. Нет индивидуального стимула у конкретного менеджера.
Читал здесь на форуме, что стимулируют процентом от объема принятых заказов (обычно без учета основных расходных материалов). Т.е. некий оклад + %. Какой разумный процент может быть? Или общие расходы на менеджеров в % от объема принятых заказов? Какие обязанности обычно лежат при этом на менеджерах (документооборот, контролирование прохождения заказа и т.д.)?
Поделитесь опытом, если не жалко.

Re: Как стимулировать менеджеров?
 

Вить, позвони мне сегодня днём, - поделюсь :)

Re: Как стимулировать менеджеров?
 

Вариантов может быть много, все зависит от того, как организован отдел. И есть ли отдел вообще.

Наиболее распространенный вариант - процент без оклада.
Потому как, если есть оклад, то теряется логика: менеджер может ВООБЩЕ ничего не делать, но получит оклад.

Re: Как стимулировать менеджеров?
 

Отдельного отдела нет. Работают с клиентами два менеджера. Если необходимо – подключаются директор и ведущий сотрудник по допечатной подготовке.
Так как мои менеджеры обязаны работать полный рабочий день (кто-то же должен отвечать на звонки и работать с приходящими клиентами) – то уже нужно платить какой-нибудь оклад. На полный процент, видимо, разумно переводить менеджеров, работающих по свободному графику. В моем случае желательно разбить оплату менеджера на оклад и проценты. Вот и хотел узнать какие обычные ставки (оклад, процент) по Москве.

Re: Как стимулировать менеджеров?
 

Виктор, что же ты не перезвонил...

ну, тут секрета большого нет.

Процентная схема у нас трехступенчатая, - объяснять долго и не тут, но

1. С твоим оборудованием "чиста" процентному менеджеру платится 12-15% от работы (т.е. стоимость заказа минус стоимость дорогих расходников (бумага, ламинат, плёнки и т.д.)) + 30% от прибыли со сторонних работ (пока мы были маленькими, эта схема замечательно работала)

процент должен быть строго линейным от стоимости работы: НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ никаких повышенных процентов с того, что менеджер продал дороже прайса платить нельзя, - оборзеют, начнут торговаться с типографией (вместо того, чтобы торговаться с клиентом) и т.д.

2. окладнику платится 15 т.р. + процент (также с "работы"), но в 5 раз ниже, чем у менеджера без оклада. При наших оборотах окладные менеджеры получают 30-40т.р. в месяц. Если смотреть статистику, то окладника содержать для типографии примерно в 3 раза выгоднее, чем процентника, но тут есть довольно много организационных трудностей.

Re: Как стимулировать менеджеров?
 

Менеджеры по продажам глобально делятся на два типа – это пассивные менеджеры и активные менеджеры.

Пассивные (офисные) менеджеры – это те кто сидят в офисе, в торговом зале или еще где-то, которые обслуживают клиентов, которые пришли сами, или общаются с клиентами которые звонят сами в вашу типографию.

Активные (выездные) менеджеры - которые сами звонят клиентам, которые находят новых клиентов, которые выезжают на встречи, которые организуют встречи. Одно слово - активные.

Иногда сочетают оба типа в одном менеджере. Это эффективно только когда бизнес ОЧЕНЬ маленький, где каждый и швец и жнец.

Одних переводить в других не стоит. Нужны оба типа. И как только вы это начинаете понимать – с наймом у вас становится сразу меньше проблем – вы смотрите на соискателей вакансии – куда кто лучше подходит. Но с наймом – это отдельная очень большая тема в моем семинаре. Сейчас поговорим об оплате.

Пассивные менеджеры.
Основная проблема – это то, что они не вежливые или то, что они неуважительно относятся к клиентам.
Это, как правило, бывает от того, что они не довольны условиями труда, или коллективом или еще чем-то. Человек всегда найдет с чем заморочиться и как стать недовольным своей жизнью.

По оплате труда – лучшее, что можно сделать в этой ситуации – фиксированный оклад. Тогда они будут чувствовать себя спокойно (их природа не терпит напрягов с поиском денежных клиентов). И маааааленькая премия – 1-3-5% от продажи. Смысл премии для них – не для того, чтобы они старались лучше и больше продать – а просто чтобы избавить их от желания перекинуть заказ (заказчика) на коллегу, чтобы они не отскакивали от новых заказов, чтобы банально не обедали по три часа в день. Больше оплатой с ними уже ничего не решишь – надо работать с другими вопросами – комфортом в коллективе, удобными рабочими местами и обеспечивать бесперебойные поставки туалетной бумаги и мыла в офисный туалет.

Теперь выездные, неофисные менеджеры. С ними интереснее.
Проблема с выездными менеджерами – это их лень и нерасторопность в принятии решений.
В оплате это лечится противоположными методами.

Фиксированную часть им делаете маааааленькой. Настолько маленькой, чтобы им хватило ее на хлеб с маслом, но не больше – никакой красной икры. Но на хлеб с водой и с маслом должно хватить ОБЯЗАТЕЛЬНО! То есть, даже если менеджер в этом месяце продал совсем чуть-чуть – он должен получить сумму, которой ему хватит, чтобы не умереть с голоду.

Остальные деньги он должен получать, если продает так, как вы от него хотите. То есть, переменная часть зарплаты у СРЕДНЕГО менеджера по продажам должна быть БОЛЬШЕ постоянной. Переменная часть – это проценты от прибыли с его заказов. Именно с прибыли – чтобы менеджер на своей шкуре чувствовал последствия слишком крутых скидок клиенту.

Такой методикой оплаты вы убьете двух зайцев:
1. Очевидная польза – менеджеры не будут лениться.
2. Дополнительная очень хорошая польза – у вас появится почти абсолютная свобода в найме менеджеров по продажам: вы сможете с МИНИМАЛЬНЫМ риском нанимать непрофессионалов. Неопытных, молодых... кого угодно – тех, кто подает надежды. То есть, пусть они даже в первый месяц-два ничего вам не заработают – вы потеряете только лишь маленькие деньги их фиксированной части зарплаты. Но с другой стороны – если им ИНТЕРЕСНЫ продажи в вашей компании – они будут быстро учиться. А пока учатся – они все равно с голоду не умрут – минимальной зарплаты на это как раз хватит.

Фишка в том, что самые лучшие менеджеры – это те, которых вы сами воспитали. Поэтому вот такой способ оплаты – очень хороший способ недорого воспитывать классных продажников.

Есть в оплате труда менеджеров по продажам и подводные камни.
Скорее даже – СТАНДАРТНАЯ ошибка абсолютного большинства их руководителей.
До поры до времени все хорошо. Менеджер учится, компания растет. Следствие – менеджер начинает продавать больше. Потом НАМНОГО больше, чем поначалу. И те 10-20-30% от прибыли со своих сделок, которые он получает превращаются со временем в огромные деньги. Что делает абсолютное большинство руководителей типографии, когда видят эту картину? Правильно – уменьшают проценты. Или другими словами – завышают планку. Что происходит дальше? А ничего не происходит. Финиш. Менеджер обижается и начинает смотреть налево. В лучшем случае – к рукам прилипает что-то. В худшем – уходит с пакетом заказчиков к конкуренту.

А как надо действовать в этой ситуации?
ДАЙТЕ ВАШИМ ЛЮДЯМ РАБОТАТЬ и ЗАРАБОТАТЬ!

Не меняйте правила игры в процессе игры! Пусть ваши менеджеры заработают – не жмитесь! Завышая им планку вы наступаете своему бизнесу на горло! Пусть они зарабатывают в разы больше чем средний менеджер на рынке – это значит, что ВАМ они зарабатывают также в разы больше чем те же средние менеджеры на том же рынке!

В КРАЙНЕМ СЛУЧАЕ – свои планы по изменению условий оплаты в случае сильного повышения продаж – расскажите людям СРАЗУ. При приеме на работу. Тогда обид не будет и вы сохраните хорошего сотрудника.

Итак – резюмирую:
Пассивным (офисным) менеджерам – оклад плюс мааааленький процент, чтобы не отскакивали от работы.
Выездным (пассивным) менеджерам – маааааленький оклад плюс большие проценты от прибыли. Чтобы хотели и могли работать.

Константин Бенко

Re: Как стимулировать менеджеров?
 

Заморочиться (вернее зажраться) может любой. Проблема окладных (пассивных, как Вы говорите) менеджеров совсем не в недовольстве условиями труда и т.д. (в общем случае отсутствии мотивации), -нет, - всё значительно проще: эти люди сидят на потоке и могут себе позволить отказаться от какого-то из клиентов, который им не нравится (не удобен) и уж ни в коем случае не станут "лизать клиенту задницу", - "не нравится, - дверь там, а меня не отвлекайте, у меня тут очередь из таких как Вы стоит". Методы борьбы с этим тоже имеются, о них в следующей серии.

Re: Как стимулировать менеджеров?
 

Чичваркин очень удачно борется с такими менеджерами)) Зайдите в любую Евросеть)

Re: Как стимулировать менеджеров?
 

Чичваркину несколько проще: полиграфический менеджер, - зверь достаточно редкий, чтобы заниматься жёсткой селекцией. Но селекция, безусловно, необходима.

Re: Как стимулировать менеджеров?
 

Когда ожидается следующая серия?