Еще вопрос о пллате дизайнеров
 

Ситуация- в издательстве есть несколько дизайнеров, работа дизайн макетов стандартных размеров. Модульная реклама- А4, А5, А6, А7 и т.д.
Основной объем работ с середины сентября, до середины марта, остальное время спячка. Есть немного макетов.
Вопрос как организовать оплату дизайнеров?
1. Пол оклада, плюс сделка.
2. Оклад - он расхолаживает.
3. Еще как нибудь.
Сторонних привлекать не очень хочется, дизайны должны делаться очень оперативно.
Никак не могу сделать схему. Подскажите идеи.
Набирать состав осенью, а разгонять зимой?? То-же не хочется.

Тут не сколько вопрос оплаты, сколько вопрос организации загрузки. Ищите в несезон работу, можно даже дешевую, бесприбыльную, "на зарплату плюс аренду". Тем более, что работа у Вас интеллектуальная, материальные средства не вкладываются...

А насчет набирать-разгонять коллектив - это прямо так резко делать, конечно, не стоит... но увольнять по окончании сезона тех, кто "еле-еле" справляется, и набирать новичков с начала сезона - вполне допустимо. Ведь любая контора так и делает, только без привязки к конкретным обстоятельствам. Важно, чтобы люди понимали, что их коллег увольняют не сколько потому, что сезон кончился, но и главным образом потому, что работают не очень. А сильных сотрудников увольнять не следует даже не в сезон.

Хотелось бы стабильный коллектив
 

Теоретически работа дизайнерская у нас несколько специфичная, хочется , что-бы люди деньги зарабатывали, и колектив оставался стабильным.
А так-же отнормировать работу.

Во-первых определитесь: у Вас в щтате художники-дизайнеры или всё-таки больше макетчики?

К чему это я: макетчиков отнормировать проще... была тут одна темка недели с 3 назад...

Короче говоря:
1. есть норма выручки от работы макетчика в день.
2. в среднем квалифицированный работник делает одинаковую типовую работу за одинаковое время, значит можно разбить все работы на элементарные операции и отнормировать их по времени (и, следовательно, по деньгам.
3. Если работник выполняет типовую работу стабильно (среднестатистически) быстрее или медленнее, то это основание для пересмотра з/п.

С художниками-дизайнерами всё несколько сложней, но общий принцип остаётся тем же.

Может Вы хотели услышать что-то другое? Спрашивайте. Конкретнее.

Кому же не хочется... но полная стабильность неизбежно ведет к застою. Все равно надо проводить и селекцию сотрудников, и расширение бизнеса... А то расслабятся все, станут работать меньше. Через некоторое время (полгода, например), начнутся разговоры, что нормы-де завышены...

Причем такие разговоры начинаются обычно в неудобный для фирмы момент - люди есть люди, даже самые хорошие склонны давить. Поэтому бодрость надо поддерживать не только одними пряниками, но и к сожалеюию - "кнутами".

Полностью же саморегулирующуюся систему построить не получится - это я Вам, как человек перепробовавший все мыслимые формы оплаты труда говорю.

Если в целом коллектив Вас устраивает - больше внимание уделяйте поиску заказов или целых проектов в "несезон". Даже если они будут менее прибыльными, повторяю. Потом из этого может вырасти целый новый большой бизнес - примеры есть, мой Calendar.ru например...

А по поводу оплаты, надо соблюдать следующие правила, безотносительно формальной схемы.

- Руководитель ВНУТРИ своего учета должен обязательно провести нормирование и некую "виртуальную сдельную оплату". Даже если это не показывается коллективу.

- При этом существуют всякого рода непроизводственная деятельность. Если ею не занимается исключительно один руководитель, следует максимально сбросить ее на кого-то одного, и оценить в какой-то суммой в месяц.

- Должна обязательно существовать система штрафов за брак или за появление лишней работы в результате неграмотной деятальности. При этом система должна быть максимально понятная, проговоренная и прозрачная. Брак должен вычитаться в пределах реальных расходов, безо всяких там "упущенных прибылей" и прочего волюнтаризма, но неизбежно, даже с "любимчиков" и ударников. А чтобы народ не пугался сразу, на каждого человека должна быть "франшиза" - лимит брака, который ему безусловно прощается.

- Премировать имеет смысл (в случае оклада) человека, который выделяется более, чем на 20% (оценка моя на глаз). В случае постоянного превышения в течении нескольких месяцев можно зафиксировать новый уровень оплаты. Однако, обязательно должен быть и обратный ход, хотя он часто приводит к ссорам и увольнениям - ну не любят люди, когда у них что-то не получается.

- еще часть премий может быть вынесена за скобки - для поднятия "командного духа". Материя, не совсем абстрактная, но и переоценивать ее не надо. У меня например, выплачиваетя тринадцатая зарплата и демонстративно уравнительная - в расчет принимается только стаж работы в фирме. Одним (много получающим) это мало, другим (мало получающим) много - но в целом создается ощущение, что деньги зависят и от положения на фирме в целом, хотя приоритет отдается безусловно личным достижениям.

Разницы между окладом и сделкой при выполнении этих условий остается не так уж и много. Разница в том, что сделка менее рискована для руководства и более - для персонала. Следовательно, средние суммы выплат персоналу по факту получаются БОЛЬШЕ, чтобы "застраховать" его, в том числе и его страхи. Иначе народ разбегается. Но сделка больше саморегулируемая.

В случае же с окладом, эти риски берет на себя руководитель, и, следовательно платит немного меньше (типа играет в страховую компанию). Но и работы у него побольше - считать, следить, вовремя вмешиваться.

Вот например, Вы упорно пропускаете мимо ушей ВАШУ работу по поиску заказов в "несезон". А это в некотоом роде обязанность руководителя - скать такое, чтобы сгладить колебания.

А любые "средние" схемы - оклад плюс проценты - и будут средним по отношению к тем вариантам, которые я описал.

Спасибо
 

Будем искать, учиться и т.д.